In het merendeel van de ondernemingen worden arbeidscontracten gesloten. De praktijk leert dat er zeer vele geschillen voortkomen uit het onvoldoende juist én nauwkeurig vastleggen van de gemaakte afspraken. Ook op dit rechtsgebied geldt dat het de voorkeur verdient zich als werkgever vooraf goed te informeren én zonodig zich deskundig te laten adviseren. Dit kan later veel ergernis, wellicht zelfs procedures en in veel situaties veel geld schelen.
Arbeidscontract bepaalde tijd en onbepaalde tijd
Arbeidscontracten worden voor bepaalde tijd en onbepaalde tijd gesloten. Een contract voor bepaalde tijd is hetzelfde als een tijdelijk contract of tijdelijk dienstverband. Een contract voor onbepaalde tijd is hetzelfde als een vast contract of vast dienstverband.
In de regel wordt een werknemer allereerst een tijdelijk contract aangeboden. Voorafgaand aan het sluiten van een arbeidscontract vindt overleg én afstemming plaats over de arbeidsvoorwaarden.
Arbeidsovereenkomst
In de wet wordt een arbeidsovereenkomst omschreven als een overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer in dienst treedt bij de andere partij, de werkgever, om tegen betaling van loon arbeid te verrichten. In deze arbeidsovereenkomst staan de belangrijkste afspraken over het werk. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst indien aan de volgende 3 voorwaarden is voldaan:
- de werknemer is verplicht persoonlijk de bedongen arbeid te verrichten.
- de werkgever betaalt loon in ruil voor de werkprestatie. Meestal is dit een geldbedrag, maar soms kan een gedeelte van het salaris bestaan uit “loon in natura”.
- er is sprake van een gezagsverhouding. De werknemer is verplicht de opdrachten, instructies en aanwijzingen van de werkgever op te volgen.
Wanneer een werknemer 3 maanden achter elkaar, wekelijks dan wel gedurende tenminste 20 uren per maand arbeid verricht, dan wordt vermoed dat deze arbeid krachtens arbeidsovereenkomst verricht wordt.
Regels bij opmaak van een arbeidscontract
Naast de vastlegging van afspraken tussen werkgever en werknemer zijn er regels die in acht genomen moeten worden bij de opmaak van een arbeidscontract. Bijvoorbeeld:
- in het Burgerlijk Wetboek (BW) staan regels over proeftijd, vacantie, opzegtermijnen, ontslag e.d.
- in de wet minimumloon en minimumvakantietoeslag is bepaald dat de werkgever tenminste moet voldoen aan minimumverplichtingen.
- in de wet gelijke behandeling mannen en vrouwen bij arbeid is o.m. bepaald dat de werkgever mannen en vrouwen voor hetzelfde werk gelijk moet betalen.
- in het buitengewoon besluit arbeidsverhoudingen (BBA) staan bepalingen over het ontslag.
Schriftelijke vastlegging van afspraken bij een arbeidscontract
Het verdient sterk de voorkeur dat de tussen de werkgever en werknemer gemaakte afspraken schriftelijk worden vastgelegd. Dit om reden van bewijsbaarheid. De volgende gegevens moeten in elk geval vastgelegd worden:
- de namen en woonplaats van werkgever en werknemer.
- de plaats waar de werkzaamheden verricht moeten worden.
- de functie van de werknemer en de aard van de werkzaamheden.
- ingangsdatum indiensttreding
- indien de overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten, dient de duur van het contract bepaald te worden.
- de duur van de eventuele proeftijd.
- de arbeidsduur per dag of per week.
- het verschuldigde loon, de termijn en wijze van betalen.
- de hoogte van het vakantiegeld.
- de toekomende vakantie- en ADV-dagen.
- de duur van de opzegtermijn en beëindigingregeling in geval van wederzijds goedvinden.
- te overwegen valt ook een concurrentiebeding en geheimhoudingsbepaling op te nemen.
- de CAO indien die van toepassing is.
- de pensioenregeling als die van toepassing is.